miércoles, 27 de mayo de 2009

Injurió por e-mail, lo despidieron y debe pagar el 80% de los gastos del juicio

Qué dijo la Justicia

En el fallo"Lodigiani Roberto c/Central de Multiservicios SRL s/despido" los camaristas arribaron a la conclusión de que el empleado utilizó la computadora y el correo electrónico para enviar un mensaje ajeno a cuestiones laborales que contenía alusiones sexistas, difamatorias y despectivas acerca de algunos compañeros de trabajo.

“No se trató de una broma inocente sino de un comentario denigrante elaborado con expresiones soeces que claramente violó la política de la empresa con respecto al uso de las herramientas de trabajo, en el caso, el correo electrónico laboral y el sistema informático brindado por la compañía al empleado para la ejecución diaria de sus tareas”, se lee en la sentencia.

A su vez, se destaca la circunstancia de que el trabajador se encontraba debidamente notificado del “Manuel de Conducta” de la firma que advierte: "El correo electrónico y el acceso a Internet deben usarse primordialmente para cuestiones de trabajo y, en ningún caso, podrán los mensajes de correo electrónico contener lenguaje, imágenes o sonidos que sean acosadores, intimidatorios, calumniosos, difamatorios o discriminatorios".

Por eso, los jueces decidieron que la empresa Central Multiservicios (Aramark) no actuó en contravención a los derechos de inviolabilidad de la correspondencia personal y a la intimidad, ya que actuó de conformidad con una política de uso claramente establecida y conocida por el empleado.

Según los magistrados, “la conducta del trabajador de haber enviado dicho mensaje a quien es un superior jerárquico (….) resultó ser temeraria y desafiante a la autoridad de la empresa que de ninguna manera se compadece con el actuar de buena fe propio de un "buen trabajador"- que exige el Art. 63 Ley de Contrato de Trabajo (LCT) durante la ejecución del contrato laboral."

Su acción configuró una injuria tal que, por su gravedad no permitió la prosecución de la relación (Art. 242 L.C.T.). “En consecuencia, la decisión extintiva del vínculo resultó legítima”, concluyeron los camaristas.

¿Es legítimo vigilar?

Para poder responder a la pregunta los especialistas previamente formulan esta otra: ¿Los empleados saben o desconocen los controles que el empleador utiliza?

“Si no los conoce porque el empleador se los oculta es probable que, una vez que los descubra, plantee su disconformidad ante la Justicia, sosteniendo que los mismos han avanzado sobre su derecho a la intimidad, con las consecuencias legales que ello implica”, sostiene Malaureille Peltzer.

Si en cambio, el empleador comunica a sus empleados los sistemas que utiliza, aquí es donde entran en juego los reglamentos internos.

“Éstos no sólo sirven para delimitar el uso de las herramientas informáticas – como el correo electrónico e Internet- sino también para precisar la utilización de todos los elementos suministrados por el empleador, ya sea automóvil, herramientas de trabajo, notebook, uniforme”, explica Adrián Faks, abogado asesor de empresas y titular del Estudio Faks Abogados.

El experto afirma que es sumamente importante que dichos reglamentos sean claros y entendibles por todo el personal de las distintas categorías. En este sentido, subraya que por eso es habitual la inclusión en algunos de ellos de un apartado con “preguntas frecuentes” y su respectiva respuesta.

La Ley de Delitos Informáticos

Actualmente, y con las modificaciones que se hicieron al Código Penal mediante la ley 26.388, podrían generarse conflictos entre dos leyes de orden público: la penal y la laboral.

Esto ocurrirá, sostienen desde Salvochea Abogados, cuando el empleador en ejercicio de la facultad de control “acceda” al correo electrónico de un empleado y éste entienda que tal acceso resultó “indebido”.

Cuando el trabajador le plantee judicialmente a su empleador dicho “acceso indebido”, y por lo tanto se sienta injuriado y despedido por esa causa, este último seguramente se defenderá diciendo que ha notificado debidamente a su empleado el control que ejerce, y que por lo tanto no se trata de acceso indebido, sino legal.

Qué hay que tener en cuenta

La tecnología ha ayudado al desarrollo de empresas y a su crecimiento, así como ha permitido ejercitar controles sobre los empleados de modo sistemático. Es por eso que los especialistas consultados por iProfesioanl.com recomiendan:

* Tener presente que el Manual de Uso de las Herramientas Informáticas es un claro ejemplo que cuando un empleador quiere controlar puede hacerlo y dentro del ordenamiento legal.

* Contar con un manual y que el mismo sea vinculante no es una tarea imposible, sólo requiere decisión de la alta gerencia y compromiso para prepararlo, hacerlo conocido y cumplirlo día a día.

* Finalmente, es muy probable que las empresas que no lo tengan deban enfrentar contiendas judiciales sin muchas posibilidades de éxito. Por el contrario, las que sí lo posean podrán encontrar una buena defensa frente a aquellas conductas desleales o malas prácticas de sus empleados, afirma Malaureille Peltzer.

La privacidad y el control de los e-mail

Si bien en los primeros fallos referidos al tema los jueces consideraban que el uso abusivo del correo electrónico era causal de despido, en la actualudad esta tendencia se está revirtiendo”, señala Horacio Granero, socio de Allende & Brea.

Originalmente se partió de un único criterio que sostenía que el e-mail otorgado por un empresario al trabajador tiene las características de ser una herramienta proporcionada para el cumplimiento de la labor y no para el uso personal.

Con el correr del tiempo la jurisprudencia se inclinó a considerar que para que exista sanción al trabajador, por el uso no adecuado del correo electrónico, la empresa debía haber advertido previamente al personal -mediante una notificación o firma de un acuerdo- sobre el debido uso de dicha herramienta y cuándo se consideraba prohibido. De esta forma se entendió que, de lo contrario, debía prevalecer la privacidad.

Así lo entendió, por ejemplo, la Cámara del Trabajo al indicar que "el acceso a un sistema informático y al uso de Internet que provee la empresa, conforme el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo, posee las características de una herramienta de trabajo, la cual debe ser utilizada para el cumplimiento de las tareas designadas y no para fines personales".

Y añadir: "Pero si fue la empresa quien concedió el acceso a un sistema informático y el uso de Internet o Intranet, como así también la asignación de una clave personal de acceso, no parece adecuado sostener que pudieran imponerse unilateralmente las restricciones al trabajador sin ninguna advertencia previa que posibilite, en caso de incumplimiento de esta última, la aplicación de alguna sanción de tipo disciplinaria al dependiente que las infringiera".

fuente:http://www.semanaprofesional.com/?nota=17622

Informa Centro de Estudiantes de Derecho

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